Ký sự BrSE

Những nẻo đường kỹ sư cầu nối

Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên theo tiêu chí nào

Đợt vừa rồi, cụ thể hơn là từ khi đồng yên giảm sốc từ hơn 200 xuống 180 và bây giờ chỉ còn dưới 160 thì các công ty outsource rục rịch sa thải nhân viên. Khoan nói đến vấn đề đạo đức vì việc đó tốt – xấu cũng xét từ nhiều góc nhìn. Ở đây mình chỉ tập trung vào tình trạng và giải pháp. Cụ thể là nếu bạn bị rơi vào trường hợp xấu, bị sa thải, hoặc ở lại nhưng với tâm trạng bất an và muốn nhảy trước khi bị … đuổi thì cần chuẩn bị chút vốn kiến thức để tìm bãi đáp phù hợp.

Điều đầu tiên mình muốn nhắn tới những bạn tự tin thái quá, đó là không ai không thể bị thay thế. Dù bạn có giỏi tới cỡ nào đi nữa thì khó nói trước được điều gì, chưa kể đến bạn nghĩ bạn giỏi, nhưng sếp và những người trong team bạn không nghĩ vậy. Giữa làn sóng suy thoái mà theo các chuyên gia dự đoán khả năng sẽ kéo dài tới đầu 2025, thì sắp tới chưa biết chuyện gì xảy ra. Cái này không phải là mình cố tình bôi đen hay nói kiểu tiêu cực hóa, mà tình hình kinh tế nó thực sự đang diễn ra như vậy. Cần nhìn nhận mọi thứ sát với thực tế để chuẩn bị cho bản thân mình cái áo phao, lỡ bị đẩy xuống nước còn thở được cho tới khi tàu khác vớt.



Trong bài làm sao để Jikoshokai tốt (tự giới thiệu bản thân) mình đã liệt kê một số loại phỏng vấn, trong đó có loại khách hàng phỏng vấn để nhận dự án và phỏng vấn chuyển việc. Nay mình tập trung vào loại 2.

Chủ đề ngày hôm nay xuất phát từ câu hỏi của một bạn trẻ hỏi mình trong event online về chủ đề BA và BrSE. Hôm đó cũng đã nói sơ rồi, nay mình note lại kỹ hơn. Bạn ấy cũng đã đi làm được vài năm, cty hiện đang cắt giảm số lượng lớn, tuy chưa tới lượt nhưng cảm giác bất an là không tránh khỏi. Mình đánh giá khá cao bạn này vì 2 lý do, thứ nhất là vẫn được giữ lại chứng tỏ có năng lực, thứ 2 là bạn hỏi câu đấy nghĩa là đã có chuẩn bị tâm lý cho trường hợp xấu nhất. Với những nhân viên kiểu này nếu bạn cũng có sự chuẩn bị thấu đáo cho dự án và member trong team y như cho cá nhân thì mình đảm bảo là đi đâu cũng làm tốt, nên bạn không cần phải lo lắng quá, nếu có xảy ra thật thì cứ phi thẳng qua công ty VHEC mình mà làm, luôn có chỗ.

Với tư cách là người đã từng tham gia phỏng vấn nhiều lần với cả 2 vai trò thì có một số điểm mà nhà tuyển dụng sẽ để ý như sau.
1. Nhân cách
2. Năng lực
3. Tiềm năng

Nhân cách

Người ta sẽ đặt ra các câu hỏi để kiểm tra các yếu tố trung thực, thẳng thắn, tử tế, vị tha, nhân ái. Tức là liên qua tới yếu tố đạo đức, nếu cái này không đạt thì những cái sau người ta sẽ không hỏi làm gì cho mất công. Một người thiếu tử tế, nếu năng lực bình thường, được giao những việc đơn giản thì hậu quả không lớn. Tuy nhiên nhiều nhà tuyển dụng bất chấp mọi thứ, chỉ cần giỏi là được thì trong quá khứ đã nhận đủ bài học thương đau. Uống viên thuốc bổ thì người ta sẽ quan tâm tới “hậu quả” rồi mới xét tới “hiệu quả”, nếu uống vào có xác suất ngủm thì thà không uống còn hơn. Việc đưa vào tổ chức 1 nhân viên mới để gia tăng tiềm lực cho công ty giống viên thuốc bổ chứ không phải thuốc trị bệnh. Thường nếu một công ty, tổ chức gặp vấn đề, tức là bị bệnh thay vì tuyển người vào chữa cháy người ta thường thuê các đội bên ngoài, chữa trong một thời gian nhất định.

Năng lực

Trong đó bao gồm :
Kỹ năng cứng : Ngoại ngữ (tiếng Anh – tiếng Nhật – tiếng Việt) và kỹ năng chuyên môn (test, dev, BA, PM, BrSE …)
Về khoản tiếng Nhật nếu bạn phỏng vấn với vai trò comter thì sẽ cần phải đọc và dịch 1 đoạn văn bản bất kỳ. Trong lúc đó họ sẽ đánh giá luôn cả kỹ năng xử lý khi gặp từ khó, xem thử có bị nao núng không, 1 vài từ không hiểu nghĩa mà nắm được ý của cả đoạn thì cũng được châm chước cho qua. Với BrSE thì ngoài thông thạo nghe nói đọc viết cũng cần kiểm tra thêm một vài cách dùng câu từ với trường hợp thực tế ví dụ như xin khách hàng dời deadline, khi bị bug nói sao cho người ta hiểu, confirm kiểu gì để push họ trả lời QA …

Về chuyên môn thì khá rộng. Có 3 ý : hiểu về ngôn ngữ-công nghệ, hiểu về role-phạm vi công việc, hiểu về qui trình – vận hành của 1 dự án. Việc đầu tiên là phải biết được nhà tuyển dụng cần gì. Ngoài JD đã mô tả ngôn ngữ – công nghệ của dự án ra có một yếu tố các bạn hay bị bỏ qua là qui mô cũng như dòng dự án thế mạnh của công ty đó. Ví dụ chỗ mình chuyên .Net, tuy nhiên dự án cần tuyển 1 bạn về Java thì bạn cần PR cả 2, để người ta đánh giá rủi ro, tức là sẽ có trường hợp hết dự án Java thì bạn vẫn sẽ có cơ hội lớn cho những dự án C# thuộc về mảng việc công ty đang theo đuổi. Hoặc có khi tuyển bạn làm Java nhưng nhận thấy bạn quá giỏi C# thì họ sẽ cân nhắc chuyển bạn qua làm key-member của dự án trọng điểm C# sắp tới và tuyển người khác để thay thế. Đấy là về ngôn ngữ, còn về role. Phải nắm thật chắc về định nghĩa và phạm vi công việc mà công ty đó quy định, nếu có người quen ở đó thì hỏi hoặc không thì hỏi luôn HR cũng được. Về role thì do mỗi công ty có tên gọi khác nhau, và cùng tên gọi nhưng lại khác về nội dung công việc. Đơn cử như cty H thì BrSE chỉ cần giao tiếp tốt, không cần code, thậm chí Non-IT cũng ok, công ty N thì lại qui định BrSE là phải thành thạo cả Code-JP-PM (PM : kỹ năng quản lý). QA ở công ty C thì thuần tester, còn ở Cty F thì QA là quản lý qui trình còn chỉ test thì họ gọi là … Tester.

Kỹ năng mềm : tự học, giao tiếp, giải thích, thuyết trình, làm việc nhóm …
Các bạn tham khảo thêm về loạt bài kỹ năng mềm mình đã có viết.
Trong quá trình phỏng vấn vài tiếng cũng khó mà đánh giá hết được, thường thì họ cho mình tự đánh giá, lúc này cứ thành thật chứ không cần hoa mỹ làm gì, và ở mỗi phần tự đánh giá các bạn thêm vào vài ví dụ để bảo chứng.
Ví dụ :
Em có kỹ năng thuyết trình, [bảo chứng] ở công ty cũ em đã từng thuyết trình với khách hàng để đấu thầu dự án, thuyết trình với các bên mỗi lúc có ý tưởng mới, thuyết trình với sếp về estimate để xin duyệt.
Em có kỹ năng tự học, [bảo chứng] lúc trước đã tự ngồi mày mò học VBA để code 1 vài tool tự động hóa trong excel.
Em có kỹ năng giảng dạy, [bảo chứng] mỗi tháng 1 lần em sẽ tạo slide và chia sẻ cho team về một chủ đề mà em biết.
Em có kỹ năng teamwork, [bảo chứng] đợt trước có dự án khó, trong team có mấy bạn bất cần đời nên em rủ đi nhậu rồi đập cho 1 trận tơi tả, từ đó các bạn hiền hẳn, thấy mặt em là sợ mất dép nên công việc thuận lợi…

Tiềm năng

Cái này vừa khó vừa dễ. Thường thì khi đánh giá tiềm năng của 1 ứng viên mình căn cứ vào các yếu tố : xuất phát điểm (học trường nào, IT hay NonIT, từng làm vai trò gì), level hiện tại, khoảng thời gian từ khi bắt đầu tới khi thành thạo kỹ năng. Cái này cũng có một phần liên quan tuổi tác nhưng không hoàn toàn. Ví dụ 1 bạn mới 25 tuổi, tốt nghiệp mới 2 năm nhưng đã thành thạo nhiều ngôn ngữ, tiếng Nhật N1, đã có 1 năm kinh nghiệm teamlead chứng tỏ tiềm năng rất lớn sau này (nếu bạn không tự mãn), hoặc một bạn đã 35 tuổi, tiếng Nhật N2, kinh nghiệm PM 1 năm, code được 1 vài ngôn ngữ (middle level) thì mình sẽ căn cứ vào thời điểm bắt đầu để đánh giá, nếu bạn này tốt nghiệp IT, ra trường làm IT tới giờ (12 năm) mà chỉ có chừng đó thì không được đánh giá cao, tuy nhiên nếu là NonIT, 32 tuổi mới bắt đầu học tiếng Nhật và Code, mới 3 năm mà được nhiêu đó là quá siêu. Thêm một yếu tố khách quan, tư chất tốt tuy nhiên do tính cách quá bộc trực nên bị “đì” không được giao việc, không được thăng tiến thì cũng cần được tạo cơ hội để chứng minh năng lực trong môi trường mới cởi mở hơn.

Người phỏng vấn

Có một số trường hợp cực kỳ đáng tiếc vì nguyên do không phải từ ứng viên mà từ người chịu trách nhiệm phỏng vấn. Thông thường với một công ty có tính chuyên nghiệp cao thì khi nào cũng sẽ có nhiều vòng phỏng vấn. Vòng 1 để hỏi han làm quen và hiểu về người về việc cũng như mức lương – thưởng có phù hợp không (Do người refer, HR hoặc là một anh PM – Leader). Vòng 2 sẽ hỏi sâu về kỹ năng và vòng cuối sẽ là cuộc nói chuyện với quản lý cấp cao, với công ty nhỏ và vừa thì CEO sẽ gặp mặt để chốt và định hướng cho những năm sắp tới. Và cái mình đang muốn nhấn mạnh ở đây là ở vòng 2, lúc interview kỹ năng. Có một số trường hợp người chịu trách nhiệm lại không đủ giỏi, cảm tính hoặc có một số biểu hiện của tự cao – tự mãn – khinh người … cố mọi cách để thể hiện mình giỏi bằng việc bắt bẻ hoặc làm mất mặt ứng viên bằng nhiều chiêu trò không hay ho, và họ quên mất mục đích chính là nhìn ra đúng điểm mạnh – yếu mang tính khách quan nhất để làm tiền đề cho việc đánh giá Pass-Fail và nếu pass thì level tương ứng với mức đãi ngộ bao nhiêu là phù hợp.


Tóm lại việc tuyển dụng được đúng người – đúng thời điểm là điều tốt cho cả 2 phía. Ngày xưa việc ít người đông nên ai cũng mang tâm thế đi “xin” việc, nay thời thế thay đổi nên mọi người cần nhìn nhận lại để đưa nó về đúng với bản chất không phải cơ chế xin-cho mà là một thỏa thuận từ 2 phía, doanh nghiệp cần người còn ứng viên cần việc.

Kết

  1. Hãy chuẩn bị cho mình tâm lý bị thay thế bất kỳ lúc nào
  2. Tự đánh giá bản thân một cách khách quan, không vì người ta chê mà tự ti và cũng không vì được khen mà tự mãn
  3. Đặt ra plan dài hạn và tìm kiếm vị trí – công ty phù hợp với mục tiêu này
  4. Tìm hiểu thật kỹ về công ty – vị trí – nhiệm vụ mà mình dự định ứng tuyển.
  5. Chuẩn bị tốt jikoshokai, đầu xuôi đuôi mới lọt được
  6. Ứng biến theo tình huống đặt ra, chú tâm vào câu hỏi và thái độ người phỏng vấn
  7. Thành thật và cầu tiến là 2 phẩm chất được đánh giá cao nhất với nhà tuyển dụng có tâm
  8. Hãy đưa ra thật nhiều [bảo chứng] lúc giới thiệu về điểm mạnh của bản thân
  9. Nói về sở thích như âm nhạc, phim ảnh, thể thao, sách, game, nấu ăn … vì qua đó có thể dễ dàng tìm được điểm chung và sự thiện cảm từ đối phương (người phỏng vấn)
Đánh giá bài viết
Nếu thấy hay thì đừng ngại

Leave a Reply