Từ trước tới giờ có lẽ mọi người đã nghe nhiều về chủ đề này. Nhưng hầu hết những quan điểm, góc nhìn đều từ cấp quản lý chứ phía dưới nhìn lên hầu như rất ít. Một phần vì các sếp hay nói và cũng nói hay chứ nhân viên ít khi trình bày.
Nay mình mạnh dạn đưa ra 1 số ý kiến với tâm thế của một người hiền (tài ko chưa biết), đúng sai bàn sau, trước mắt là xem nó hay ho không đã nhé.

Hiền tài là ai và vì sao cần

Có 2 vế mà chúng ta cùng bàn luận và suy nghĩ : Hiền và Tài. Tài thì tất nhiên rất dễ nhận thấy qua quá trình làm việc nhưng Hiền thì chỉ những sếp tinh tế mới nhận ra được. Xét về qui mô thì không thể so sánh 1 công ty với quốc gia, nhưng sự phát triển – suy vong thì có nhiều mặt không khác nhau là bao. Cụ Thân Nhân Trung – danh sĩ thời vua Lê Thánh Tông (Hậu Lê) đã có câu nói để đời : “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Vận mệnh của một đất nước – dân tộc thịnh hay suy đều phụ thuộc vào việc hiền tài có chịu giúp sức hay không. Và để họ hết lòng thì cần phải làm gì ? Câu này rất dễ trả lời và cũng có nhiều người trả lời rồi. Như cụ Fukuzawa đã từng nói với giới nhân sĩ Nhật cách đây 140 năm, nếu ai cũng coi quốc gia là nhà mình, vận mệnh – lợi ích quốc gia gắn với vận mệnh – lợi ích bản thân mình thì đất nước mới phát triển. Và ta đã thấy được kết quả nước Nhật ngày nay như thế nào rồi đó. Các bạn có thể đọc thêm nhiều chuyện hay ở trong sách Khuyến Học.

Quay lại chuyện công ty. Có một sự kiện đã xảy ra cách đây 10 năm tại công ty xe hơi FORD. Bill – lúc đó là chủ tịch công ty trên bờ vực phá sản đã không bị bỏ rơi bởi những hiền tài của mình cho dù ông chả còn đồng nào để trả lương cho họ. “Tôi sẽ ghi nhớ khoảnh khắc đó tới lúc chết. Bạn có thể vẫn nhớ những ngày đen tối của cuộc khủng hoảng năm 2008, 2 đối thủ cạnh tranh chính tại Mỹ của chúng tôi là GM và Chrysler đã phá sản. Chúng tôi thì không. Tại sao chúng tôi không phá sản? Nhiều người có thể nghĩ là do chúng tôi đã đưa ra những quyết định đúng đắn, nhưng không, tất cả là nhờ nhân viên của chúng tôi. Họ không rời bỏ chúng tôi trong thời khắc khó khăn đó”.

Lúc ăn nên làm ra thì người TÀI rất dễ thấy nhưng lúc khó khăn thì mới nhận ra được ai mới thực sự mới là “hiền tài”. Vậy nên hãy cố mà giữ họ cho bằng được, vậy phải làm gì ? Tất cả đều gói gọn trong 2 chữ “Chính Sách”.

Tuyển Dụng

1. Phải đưa ra được mức lương vừa đủ : Thấp quá thì họ không theo, cao quá thì phá vỡ cơ cấu lương nhân sự hiện tại cũng không tốt, vậy nên cần cân bằng. Và cũng đừng chơi chiêu tuyển đầu vào lương thật cao, sau đó bóp lại để cân bằng ngân sách, như vậy tuyển được nhưng không giữ được.
2. Phải thể hiện sự tôn trọng. Không hiếm nhà tuyển dụng đưa bài test dành cho junior bắt ông PTL 5 năm kinh nghiệm ngồi làm, như vậy là quá sai. Hãy hỏi họ về những vấn đề hóc búa, khó nhằn trong cấu trúc project và cách xử lý tối ưu hoá.

3. Giao cho họ những vị trí phù hợp năng lực : Không thể đưa 1 ông pro kỹ thuật về chỉ để ngồi gõ văn bản với fix mấy bug lặt vặt.

4. Hãy thể hiện tổ chức mình là một nơi đáng đến, họ sẽ tự tìm đến. Đất lành chim sẽ bay về đậu. Và một con chim đầu đàn khi về sẽ kéo theo hàng loạt.

5. Giữ liên lạc dù họ có từ chối vì thường người Tài và có Tâm họ không dễ rời bỏ tổ chức hiện tại, phải có lý do quá đặc biệt thì mới dứt áo ra đi. Họ khó đến nhưng cũng sẽ khó đi.

Giữ Chân

1. Có chính sách tăng lương rõ ràng, tăng theo thâm niên + tăng theo năng lực/kết quả công việc.

2. Có con đường thăng tiến rõ ràng. Người tài ai cũng có tham vọng dù ít hay nhiều. Vậy nên cần đưa ra những mục tiêu phù hợp và đáp lại một cách xứng đáng với kết quả họ đạt được. Nhưng đừng có đặt mục tiêu kiểu đánh đố, mất cả chì lẫn chài.

3. Đối xử công bằng. Về mặt tình cảm, sếp có thể đối xử đặc biệt với những cấp dưới biết nói lời hay ý đẹp. Nhưng khi đánh giá kết quả hay giao phó một việc gì cũng cần dựa trên năng lực chứ để tình cảm lất át thì khó thành việc lớn (trừ khi sếp không muốn làm việc lớn thì chịu). Thời xưa biết bao triều đại đã sụp đổ một cách nhanh chống vì vua không biết nhìn người để nịnh thần lũng đoạn. Nay cũng vậy thôi. Vậy nên hãy cho họ hiểu rằng : Những gì họ cố gắng đều sẽ được đền đáp.

4. Xây dựng văn hoá công ty thành bản sắc. Nhiều người không rời bỏ tổ chức vì văn hoá. Tại họ sợ rằng sẽ khó kiếm được nơi nào hơn chỗ hiện tại cho dù lương (new job) có cao hơn (nhưng cao đủ để đánh đổi thì là chuyện khác).

5. Và điều cuối cùng : hãy coi nhau như anh em trong một gia đình, có phúc cùng hưởng – có hoạ cùng chịu. Mình đã từng làm, từng sống và từng cảm nhận được tình đầm ấm của các chiến hữu một thời. Và nó là sợi dây kết nối mạnh mẽ hơn tất thảy những lời hứa hẹn hay những câu nói ngọt ngào.

Kết

Tóm lại : Hiền tài là nguyên khí quốc gia, người giỏi có tâm chính là rường cột của tổ chức. Quốc gia nào cũng có hào kiệt, công ty nào cũng có anh tài. Họ có chịu xuất đầu lộ diện, có hết lòng hay không tất cả đều phụ thuộc “Chính Sách”. Nhật bản có bước chuyển mình thần kỳ nhờ vào sách lược khai dân trí – cho người dân hiểu được quốc gia là của chung, ai cũng cần phải góp công xây dựng. Hàn Quốc có kỳ tích sông Hàn nhờ vào quốc sách “chiêu hiền đãi sĩ” từ khắp nơi trên thế giới. Còn việc nhận ra ai mới thực sự là hiền tài thì tuỳ vào sự tinh tế của người lãnh đạo. “Đến vì sếp, đi cũng vì sếp” – câu này có cái đúng của nó. Vì chỉ có sếp giỏi mới thu phục được nhân tâm, và đặc biệt : bậc hào kiệt thường thấu hiểu nhau.